Nik MacMillan/Unsplash.com nuotr.

Kasmet JAV žurnalas „Fortune“ kartu su „Great Place to Work“ institutu skelbia patraukliausių darbdavių sąrašą, Lietuvoje vyksta „Verslo žinių“ organizuojamas „Geidžiamiausio darbdavio“ konkursas, o „OVC Consulting“ teikia apdovanojimus „AON Best Employers Awards“. Organizacijų atranka ir vertinimas remiasi darbuotojų ir vadovų apklausomis, kurių metu aiškinamasi darbuotojų santykis su vadovybe, kolegomis ir pačiu darbu. Pirmąsias vietas sąrašuose ir reitinguose pelno organizacijos, sudarančios motyvuojančias, įkvepiančias sąlygas produktyviai veiklai ir besirūpinančios savo darbuotojais.

Geidžiamiausi darbuotojai – įsitraukę į darbą

Jei paklaustumėte šiuolaikinių organizacijų vadovų, kokių darbuotojų jie nori, dauguma jų atsakytų – motyvuotų, atsidavusių darbui, norinčių ir galinčių pasinerti į darbinę veiklą, proaktyvių ir įsipareigojusių aukštiems veiklos standartams. Kitais žodžiais tariant – įsitraukusių į darbą.

Toks organizacijų noras yra labai pagrįstas, nes, kaip rodo jau kelis dešimtmečius atliekami organizacinės psichologijos tyrimai, įsitraukę į darbą darbuotojai išties deda daugiau pastangų, siekia padaryti daugiau ir geriau, dažniau imasi iniciatyvos, yra kūrybiškesni, produktyvesni. Nenuostabu, kad tokie darbuotojai pasižymi geresniais veiklos rezultatais, atneša savo organizacijoms didesnę finansinę naudą. Maža to, dėl darbe patiriamos sėkmės ir teigiamų emocijų įsitraukę į darbą asmenys yra geresnės sveikatos ir apskritai laimingesni žmonės, savo pasitenkinimu užkrečiantys tiek kolegas darbe, tiek šeimos narius asmeniniame gyvenime. 

Įsitraukimas į darbą nėra nuolatinė būsena 

Įsitraukimas į darbą – tai teigiama motyvacinė būsena, pasireiškianti energingumu dirbant, atsidavimu darbui ir visišku susitelkimu jį atliekant. Kitaip tariant, tai – teigiamas santykis su savo darbu.

O ar jūs esate įsitraukęs(-usi) į darbą? Norėdamas(-a) sužinoti, atsakykite į žemiau pateiktus klausimus:

  • Ar esu energingas(-a) darbe?
  • Ar dirbu atkakliai net kai kas nors nesiseka?
  • Ar mano darbas vertas mano pastangų ir laiko?
  • Ar mano darbas mane įkvepia?
  • Ar aš didžiuojuosi savo darbu?
  • Ar dirbdamas(-a) taip susitelkiu į darbą, kad pamirštu viską aplinkui?
  • Ar dirbant laikas bėga nepastebimai?

Jei į visus klausimus atsakėte teigiamai – be abejonės, esate įsitraukęs(-usi) į savo darbą. Jei pasitaikė neigiamų atsakymų, neverta nusiminti – gali būti, kad šiandien tiesiog ne ta diena... Išties, svarbu žinoti, kad įsitraukimas į darbą, kaip teigiamas santykis su savo darbu, nėra nuolatinė būsena. Kad ir kaip mėgstame savo darbą, įsitraukimas į jį kinta ne tik per darbo savaitę, bet ir per darbo dieną. Net ir patys geriausi darbuotojai turi „laisvadienių“, kai trūksta energijos susitelkti ties darbu ir atlikti sudėtingas ar kūrybiškas užduotis. 

Įsitraukimą lemia darbo sąlygos

Atsakymų į klausimą, kaip sukurti tobulą darbo aplinką, kuri motyvuotų ir išlaikytų darbuotojus, ieškoma jau keletą dešimtmečių. Remdamiesi gausiais empiriniais tyrimais, šiandien mes drąsiai galime pasakyti, kad tik esant tam tikroms darbo sąlygoms darbuotojai bus įsitraukę į darbą ir gerai jį atliks.

Nyderlandų mokslininkai Arnoldas B. Bakkeris ir Evangelia Demerouti visas organizacijoje esančias darbo sąlygas skirsto į dvi grupes: darbo reikalavimus ir darbo išteklius. Darbo reikalavimai atspindi tuos darbo aspektus, kurie reikalauja protinių ir / ar fizinių pastangų, pavyzdžiui, darbo krūvis, darbe kylanti emocinė įtampa, sudėtingos užduotys, biurokratinės kliūtys ir pan. Tuo tarpu darbo ištekliai nusako tuos darbo aspektus, kurie padeda pasiekti darbo tikslus, įveikti sunkumus ir skatina tobulėjimą – tai galimybė išmokti naujų dalykų, kolegų ir vadovo pagalba ir palaikymas, laisvė savarankiškai priimti su darbu susijusius sprendimus.  

Apibrėždami motyvuojantį, įsitraukimą skatinantį darbą, tyrėjai teigia, kad jam būtina tinkama darbo reikalavimų ir išteklių pusiausvyra. Jei darbe keliami dideli reikalavimai, atitinkamai dideli turi būti ir ištekliai. Pavyzdžiui, didelį darbo krūvį įveikti visuomet lengviau, jei yra galimybė pačiam pasirinkti, kada, kokias užduotis ir kaip atlikti. Jei darbo užduotys sudėtingos, jas atlikti įmanoma turint galimybių ugdyti savo gebėjimus ir kompetencijas. Jei darbas emociškai varginantis, įtampą įveikti lengviau turint kolegų ar vadovo palaikymą. Ir priešingai, jei darbo reikalavimai dideli, o ištekliai maži, toks darbas ne tik neskatins įsitraukimo, bet ir ilgainiui pakenks sveikatai.

Šis pirmas žingsnis, kuriuo organizacijoje kuriamos sąlygos, palankios įsitraukti į darbą, priklauso nuo pačios organizacijos. Ne veltui ir anksčiau minėti apdovanojimai organizacijoms teikiami už įsitraukimui ir geriems veiklos rezultatams palankias darbo sąlygas. Būtų puiku, jei kiekvienas darbas turėtų visus jam atlikti reikalingus išteklius, tačiau dažniausiai taip nėra. Ne visos organizacijos patenka į patraukliausiųjų sąrašus, tačiau ir jose dirba mėgstantys savo darbą. 

3+1 strategija savo darbo aplinkai pakeisti

Kelis dešimtmečius įvairiose Europos organizacijose atliekami tyrimai rodo, kad įsitraukę, mėgstantys savo darbą ir gerai jį atliekantys darbuotojai nėra pasyvūs veikėjai savo organizacijoje. Priešingai – jie patys geba susikurti tokias darbo sąlygas, kurios padėtų palaikyti motyvaciją, skatintų mokytis, siekti iššūkių ir kurioms esant dažnai ne visai tobulas darbas pavirstų svajonių darbu. Siekis keisti savo darbo aplinką taip, kad ji palaikytų motyvaciją dirbti, yra laikomas natūraliu žmogaus prigimčiai, padedančiu ne tik gerai atlikti savo darbą, bet ir išlaikyti sveikatą.

„Savo darbo aplinkoje galime keisti tris dalykus. Visų pirma, galime keisti darbo užduotis, jų pobūdį ar kiekį. Antra, santykius su kitais, užmegzdami ir palaikydami juos su tais, kurie svarbūs mūsų atliekamam darbui arba teikia bendravimo džiaugsmą. Galiausiai, galime keisti požiūrį į darbą, suteikdami jam prasmę ir svarbą visuomenėje. Inicijuodami veiklos, santykių ir mąstymo apie savo darbą pokyčius keičiame savo darbo patirtį ir darome jį patrauklesnį, labiau atitinkantį mūsų norus, poreikius ir motyvus.

Grįžtant prie darbo reikalavimų ir išteklių pusiausvyros, įsitraukimui palaikyti galime imtis keturių strategijų, kurios leis pasirūpinti mums reikalingais ištekliais ir sumažinti reikalavimus.

Pirma, galime siekti tobulėti, maksimaliai panaudodami savo gebėjimus ir juos ugdydami, mokydamiesi naujų dalykų. Organizacija gali neteikti finansinių galimybių mokytis už jos ribų, tačiau galime rasti būdų kelti kvalifikaciją, mokytis atlikdami kasdienius savo darbus, tam pasitelkti ir kitus organizacijoje dirbančius žmones.

Antra, galime didinti socialinius išteklius, kreipdamiesi į kolegas arba vadovą pagalbos ar patarimo, semdamiesi įkvėpimo iš jų, prašydami klientų suteikti grįžtamąjį ryšį. Tai ypač svarbu darbuose, kuriuose kontaktai su žmonėmis yra reti, klientai priima prekes ar paslaugas nekreipdami dėmesio į jų teikėją, išskyrus, žinoma, tuos atvejus, kai yra nepatenkinti, vadovas nemato, kaip atliekamas darbas ir negali suteikti grįžtamojo ryšio.

Trečia, galime siekti iššūkių darbe, mažesnį darbų kiekį panaudodami kaip galimybę pradėti naujus projektus, domėdamiesi naujovėmis ir jas išbandydami, siūlydamiesi dalyvauti naujuose ir įdomiuose projektuose. Mokslininkai teigia, kad šis būdas padeda išlaikyti įsitraukimą, kai darbas tampa nuobodus.

Ketvirta, galime mažinti darbo reikalavimus, vengdami įtampą keliančių ir emocinį poveikį darančių žmonių, sunkių sprendimų, protinės ir emocinės įtampos, ilgalaikio susikaupimo reikalaujančių užduočių. Taip elgdamiesi apsaugome savo sveikatą, tačiau netenkame pasitenkinimo jausmo, kuris kyla įveikus sudėtingas užduotis. Todėl, kad ir koks patrauklus atrodytų šis būdas, ilgą laiką mažindami darbo reikalavimus galiausiai pabloginame ir savo santykį su darbu, sumažindami įsitraukimą.

Visos strategijos daro darbą prasmingesnį, labiau įtraukiantį ir teikiantį didesnį pasitenkinimą. 

Lietuvoje aukščiausiu įsitraukimu pasižymi ir akademikai

2016–2017 m. apklausėme beveik 3 tūkst. įvairiose organizacijose dirbančių, įvairias pareigas einančių įvairiausių profesijų atstovų, norėdami sužinoti, kaip jie vertina darbe keliamus reikalavimus ir turimus išteklius, kiek yra įsitraukę į darbą, kokias darbo aplinkos keitimo strategijas taiko.

Gauti rezultatai atskleidžia du dalykus. Pirma, darbo aplinkos keitimo strategijos priklauso nuo paties darbo pobūdžio. Pavyzdžiui, gydytojai rezidentai dažniausiai siekia kolegų paramos ir patarimų, tačiau retai – iššūkių darbe, ir tai suprantama, atsižvelgiant į jų darbo intensyvumą ir protinį bei emocinį darbo krūvį. Klientų aptarnavimo vadybininkai retai vengia sunkių sprendimų, situacijų ir žmonių, nes tai yra svarbi jų darbo dalis. Didžiausiu siekiu tobulėti pasižymi akademinį darbą dirbantys asmenys.

Antra, darbo aplinkos keitimo strategijos yra susijusios su įsitraukimu į darbą. Mažiausiai įsitraukę yra fizinį darbą atliekantys darbuotojai, kurie rečiausiai imasi iniciatyvos ir naujų galimybių, dažniausiai siekia išvengti sunkių sprendimų ir žmonių darbe. Tuo tarpu aukščiausiu įsitraukimu pasižymi mokytojai, klientų aptarnavimo vadybininkai ir akademikai, kurie mažiausiai siekia sumažinti darbo reikalavimus ir pasižymi didžiausiu siekiu tobulėti darbe, panaudodami savo kompetencijas, siūlydamiesi prisidėti prie naujų projektų, domėdamiesi naujovėmis.

Vertindami ilgalaikę darbo aplinkos formavimo strategijų įtaką įsitraukimui į darbą, vienoje finansų sektoriuje veikiančioje verslo organizacijoje dvejus metus iš eilės apklausėme 166 darbuotojus. Ką parodė rezultatai? Darbuotojai, kurie buvo labiau įsitraukę į darbą vienų metų pradžioje, kitąmet dažniau siekė mokytis ir tobulėti, ieškojo galimybių imtis naujų veiklų ir jomis pasinaudojo. Tačiau dar svarbesnis rezultatas buvo tas, kad tie darbuotojai, kurie dėjo daugiausia pastangų išmokti naujų dalykų, pritaikyti savo profesinius gebėjimus darbe ir praturtinti savo darbą iššūkiais, po metų buvo labiau įsitraukę į darbą. Taigi pastangos pakeisti darbo aplinką išties atsipirko didesniu įsitraukimu!

Nuo ko pradėti pokyčius?

Pirmiausia įvertinkite asmenines stiprybes ir motyvus, atsakydami į klausimus: kas jus skatina atlikti savo darbą kaip įmanoma geriau? Kokios yra jūsų stipriosios savybės darbe?

Nustatykite, kokios užduotys ir įsipareigojimai darbe yra svarbiausi. Kuriems skiriate daugiausia laiko ir pastangų? Kurias užduotis atlikdami galite įgyvendinti jums keliamus tikslus organizacijoje?

Taip pat įvertinkite, kiek jūsų motyvai dirbti ir stipriosios savybės padeda atlikti svarbiausias darbo užduotis. Tik jų atitiktis užtikrins, kad planuojami veiksmai bus prasmingi ir naudingi.

Pavyzdžiui, jus labiausiai motyvuoja siekis būti naudingam kitiems teikiant paslaugas ir norite tą daryti geriau, bet grįžtamojo ryšio iš klientų nesulaukiate. Arba jums patinka mokytis, atlikti naujas užduotis, tačiau jau kurį laiką darbe vyrauja rutina, atliekate vis tas pačias gerai išmoktas užduotis. Arba siekiate išmokti naudotis nauja kompiuterine programa, leidžiančia atlikti rutininius darbus greičiau ir daugiau laiko skirti toms užduotims, kurios jums išties įdomios, tačiau organizacija neplanuoja skirti lėšų mokymams.

Suplanuokite, kokių konkrečių veiksmų imsitės ir kokių išteklių sieksite per ateinantį mėnesį. Kalbant apie minėtus pavyzdžius, pirmuoju atveju bus svarbu rasti būdą grįžtamajam ryšiui gauti: galbūt pavyks pakalbinti klientus (ypač jei jūsų stiprioji savybė – bendravimas) ir daugiau sužinoti apie jų poreikius, o galbūt paklausite kolegos nuomonės apie tai, kaip jums sekasi dirbti. Ieškosite iššūkių – naujų idėjų, projektų, veiklos grupių, galimybės išmokti ką nors nauja. Ieškosite galimybės mokytis už organizacijos ribų, o galbūt rasite draugišką kolegą, kuris sutiks jus pamokyti.

Galiausiai įvertinkite, kaip jums pavyko. Ar veiksmai, kurių ėmėtės, padėjo padidinti darbui atlikti reikalingus išteklius? Ar padėjo susieti savo patirtį darbe su tuo, kas jums iš tiesų svarbu?

Įsivaizduokime savo santykį su darbu kaip santykį su žmogumi – jei santykis svarbus ir norime, kad jis teiktų džiaugsmą ir pasitenkinimą, turime dėl jo pasistengti ir nors šiek tiek į jį investuoti!

Dr. Jurgita Lazauskaitė-Zabielskė dirba Vilniaus universiteto Filosofijos fakulteto Darbo ir organizacinės psichologijos katedroje. 

Vilniaus universiteto žurnalas „Spectrum“